Bientôt aussi une base légale pour le télétravail occasionnel (Loi Peeters)

À partir du 1er janvier 2017, tout travailleur aura la possibilité de travailler depuis son domicile s'il y est contraint pour cause de force majeure ou pour raisons personnelles. L’employeur peut toutefois refuser, à condition de motiver sa décision. Les règles relatives au télétravail occasionnel figurent dans le projet de loi sur le travail faisable et maniable du gouvernement. Nous les avons résumées pour vous.

Attention toutefois, si avant la fin de cette année, le Conseil National du Travail venait à conclure une convention collective de travail à ce sujet, les règles applicables seraient celles de cette CCT, et non celles du projet de loi. Des modifications sont donc toujours possibles. Nous vous tiendrons évidemment au courant de l’évolution de la situation.

Jusqu’à présent, seul le télétravail structurel était possible

À l’heure actuelle[1], le cadre à l’intérieur duquel l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’une possibilité de télétravail est défini par la CCT n° 85. La CCT définit toutefois le télétravail comme "une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d'un contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué en dehors de ces locaux, de façon régulière et non occasionnelle".

Cette convention limite le télétravail aux travailleurs qui travaillent depuis leur domicile (ou depuis tout autre lieu choisi par le travailleur)[2] sur une base structurelle, par exemple, un jour par semaine ou quelques heures par jour. Un employeur qui autorise également ses travailleurs à travailler sporadiquement depuis leur domicile, par exemple, parce que le plombier doit passer ce jour-là, le fait donc en dehors de tout cadre légal, de sorte que les règles à respecter en la matière ne sont claires ni pour l’employeur, ni pour le travailleur. Le projet de loi entend y remédier en créant également un cadre pour ces cas de figure.

Qu’entend-on par télétravail occasionnel ?

Le projet de loi reprend quasi littéralement la définition de la CCT n° 85, mais remplace la base structurelle par une base occasionnelle. Il s’agit donc "d’une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué en dehors de ces locaux, de façon occasionnelle et non régulière".

Le travailleur peut prétendre au télétravail occasionnel pour cause de force majeure ou pour raisons personnelles l’empêchant d’effectuer son travail au bureau. L’exposé des motifs cite pour exemples de force majeure, la panne de voiture ou une grève des trains, et pour exemples de raisons personnelles, une visite chez le dentiste, l’accomplissement de formalités administratives, la visite d'un technicien… Cette liste n’est pas exhaustive, l’employeur et le travailleur peuvent donc également juger d’autres raisons suffisantes pour autoriser le télétravail.

Il est évident que le télétravail occasionnel n’est lui aussi possible que pour autant que le travailleur exerce une fonction et/ou une activité qui soit compatible avec le télétravail. Il est, par exemple, impossible pour un agent de gardiennage ou un réceptionniste de pouvoir travailler depuis leur domicile, étant donné que leur présence sur le site de l’entreprise est indispensable à l’exercice de leur fonction.

Procédure à suivre

Le travailleur qui veut recourir au télétravail occasionnel (depuis son domicile ou depuis un autre lieu) doit en faire la demande à l’employeur, au préalable et dans un délai raisonnable, en précisant les motifs.

Si l’employeur accepte, aucune formalité n’est prévue. Un engagement verbal est donc suffisant. Si en revanche l’employeur refuse, il doit le faire savoir au travailleur par écrit (sur papier ou par voie électronique) dans les plus brefs délais. Il doit par ailleurs motiver son refus. L’employeur peut, par exemple, refuser la demande si le travailleur doit absolument assister à une réunion le jour demandé ou si le travailleur recourt exagérément au télétravail occasionnel.

Modalités

Le télétravailleur occasionnel doit bénéficier des mêmes droits en matière de conditions de travail, ainsi que d'une charge de travail et de normes de performance équivalentes à celles des travailleurs qui travaillent au bureau. Le télétravail occasionnel ne peut donc avoir aucune influence négative sur le statut du travailleur.

Le télétravailleur organise lui-même son travail, mais il le fait dans les limites de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Il s’ensuit que le travailleur devra prester le nombre d’heures prévues dans son horaire, mais sans devoir respecter rigoureusement cet horaire. Il pourra, par exemple, prester une heure de moins le jour du télétravail parce qu'il doit se rendre chez le médecin, mais il devra récupérer cette heure par la suite, sans que cette heure ne soit alors considérée comme une heure supplémentaire.

L’employeur et le travailleur doivent par ailleurs convenir d’accords concernant le télétravail occasionnel, à tout le moins concernant les aspects suivants :

  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur du matériel (ordinateur portable, téléphone...) et du support technique nécessaires ;
  • l’accessibilité éventuelle du travailleur pendant le télétravail ;
  • le remboursement éventuel, par l’employeur, des frais afférents au télétravail occasionnel.

Possibilité de prévoir un cadre dans une CCT ou dans le règlement de travail
Sans préjudice du droit du travailleur au télétravail occasionnel pour cause de force majeure ou pour raisons personnelles, l’entreprise peut, dans une CCT ou dans le règlement de travail, définir un cadre à l’intérieur duquel une demande de télétravail occasionnel peut être faite. À supposer qu’il soit fait usage de cette possibilité, ce cadre doit au minimum contenir les éléments suivants :

  • les fonctions et/ou activités pour lesquelles le télétravail est possible ;
  • la procédure de demande de travail occasionnel et la procédure d’acceptation/de refus. À cet égard, il convient de tenir compte du fait que le délai de demande en cas de force majeure sera logiquement très court, étant donné que le travailleur ne peut prévoir la situation de force majeure à l’avance. Un coup de fil ou l’envoi d’un e-mail devrait en l’occurrence pouvoir suffire. Étant entendu évidemment que, même dans ce cas, l’employeur a toujours la possibilité de refuser ;
  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur du matériel (ordinateur portable, téléphone...) et du support technique nécessaires ;
  • la joignabilité éventuelle du travailleur pendant le télétravail ;
  • le remboursement éventuel par l’employeur des frais afférents au télétravail occasionnel.

Attention ! Les secteurs ont également la possibilité de conclure une telle CCT. Si tel est le cas, l’entreprise doit évidemment respecter le cadre sectoriel.

Entrée en vigueur

La réglementation commentée ci-dessus entrera en principe en vigueur le 1er janvier 2017.

Le gouvernement a toutefois donné la possibilité aux partenaires sociaux siégeant au Conseil National du Travail de conclure, avant cette date, une convention collective de travail à ce sujet. Ils peuvent y prévoir un mécanisme alternatif, mais uniquement à condition que ce mécanisme permette d’atteindre l'objectif postulé par le gouvernement. La CCT doit aussi contenir des accords concernant tous les éléments du cadre de télétravail occasionnel défini ci-dessus (fonctions, procédures, rémunération…).

Nous vous tiendrons évidemment au courant si le Conseil National du Travail venait à conclure une telle CCT, et nous ne manquerons pas de vous informer à propos des modalités de télétravail occasionnel y visées.

 

[1] Convention collective de travail, conclue au sein du Conseil national du travail le 9 novembre 2005, et modifiée ultérieurement par la CCT n° 85bis du 27 février 2008.

[2] Les bureaux satellites de l’employeur en sont toutefois exclus.

lundi 19 décembre 2016